Protectia maternitatii la locul de munca

Protecţia maternităţii la locul de muncă, atât pentru angajatele gravide, cât şi pentru mame, lăuze sau care alăptează este reglementată de Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003.    

Aici găsim principalele obligații, interdicții dar și măsurile de protecție socială ce trebuie întreprinse de angajator pentru salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează, cu care are raporturi de muncă.

O primă obligație cade în sarcina salariatei gravide, care a născut recent sau alăptează, care trebuie să anunţe în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice şi să anexeze un document medical eliberat de medicul de familie care să îi ateste starea. În cazul contrar, angajatorul este exonerat de obligațiile prevăzute în actul normativ menționat mai sus.

Măsurile de protecţie pe care angajatorul trebuie să le adopte:

  1. să prevină expunerea salariatelor gravide, care au născut recent sau alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea și să nu le constrângă la efectuarea unor munci dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou născut, după caz;
  2. să evalueze orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării șă să decidă măsurile care trebuie luate; evaluările vor fi efectuate cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii și atât rezultatele lor, cât și măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă vor fi consemnate în rapoarte scrise;
  3. să înmâneze o copie a rapoartelor scrise în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii lor reprezentanţilor salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. De asemenea, angajatorul va informa în scris salariata asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care poate fi supusă/expusă la locul de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi asupra drepturilor pe care le are, conform prevederilor OG 96/2003;
  4. să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea, în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care a fost anunţat în scris de către o salariată despre starea sa fiziologică (de graviditate, a născut recent sau alăptează);
  5. să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și să nu anunțe alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, atâta timp cât starea de graviditate nu este vizibilă;
  6. să ia măsurile necesare atât printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă cât şi/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, astfel încât să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidenţiate în urma evaluării, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale;
  7. să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să asigure la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă, respectiv pentru mişcare.
  8. să acorde salariatei gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale;
  9. să acorde salariatei care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului (în aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul). La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. De menționat faptul că pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale, fiind suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Foarte important de reținut este faptul că angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

  • salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
  • salariatei care se află în concediu de risc maternal;
  • salariatei care se află în concediu de maternitate;
  • salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, în vârstă de până la 3 ani;
  • salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Dispozițiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată într-una din situațiile menționate mai sus are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, la care va anexa copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Salariatele ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii, acţiunea în justiţie a salariatei fiind scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar.